Affiancare l’imprenditore nel cambiamento

Per realizzare i progetti innovativi servono le persone giuste.

Un’azienda che guarda al futuro e alla crescita deve saper valorizzare al meglio tutte le proprie risorse, quelle tecnologiche, economiche, ma soprattutto quelle umane e assicurarsi così la copertura di tutti i ruoli aziendali indispensabili per far fronte al cambiamento.

La ricerca del personale giusto ed adeguato alle dinamiche aziendali presenti e future, diventa un’attività indispensabile per lo sviluppo aziendale.

La nostra divisione HR si occupa di ricerca e selezione per le aziende delle persone più adatte a prendere parte ai progetti d’innovazione che abbiamo proposto.

Ne parliamo con Francesca Carbone, HR consultant, alla quale abbiamo fatto qualche domanda per capirne meglio il lavoro.

Quanto è importante oggi per le micro e piccole imprese che vogliono crescere, delegare le attività, di solito incentrate sulla figura dell’imprenditore, a persone adeguate al ruolo?

Nelle piccole imprese l’imprenditore è un tuttofare, è molto spesso sia il braccio che la mente, impegnato fortemente nell’operatività, che in molti casi non lo fa concentrare su quella che invece dovrebbe essere la sua attività principale, ossia quella di pensare ad una strategia di sviluppo e di crescita aziendale. Se invece iniziasse a delegare, soprattutto le attività di controllo di gestione e di management, avrebbe più tempo per pensare a guidare l’impresa verso il futuro e la produttività. La mentalità tradizionale del piccolo imprenditore italiano non aiuta a questo scopo, e la sua reticenza al cambiamento e alla delega sono spesso ostacoli alla produttività. Mama Industry cerca di superare questa reticenza instaurando un rapporto di fiducia che presupponga un’apertura al cambiamento e ad una nuova cultura imprenditoriale, a partire da un’organizzazione rinnovata attraverso l’inserimento al suo interno di figure chiave. 

Chi è a fornirti l’identikit della persona ideale all’interno del progetto innovativo proposto?

L’ufficio “Consulenza e Innovazione” studia il progetto di trasformazione che prevede anche al suo interno il progetto di integrazione del personale attraverso le persone giuste. Si tratta di persone strategiche, non figure operative bensì di gestione dell’operatività , una sorta di temporary manager; il direttore generale, il braccio destro che l’imprenditore spesso non riesce a trovare da solo, in quanto figura difficilissima da individuare. L’ufficio “Consulenza e Innovazione” fa da filtro all’analisi dei bisogni dell’impresa, e dopo il suo lavoro inizia il mio, di selezione della figura o delle figure individuate e “disegnate” nel progetto innovativo studiato per il cliente.

Perché un piccolo imprenditore dovrebbe delegare l’attività di selezione del personale?

Per vari motivi, iniziamo dal più semplice e scontato: per mancanza di tempo. Se l’imprenditore necessita di figure di affiancamento che lo aiutino nel suo lavoro e nella crescita della sua azienda è anche perchè da solo non ce la può fare, proprio perchè non ha tempo, e quindi di conseguenza non ha tempo nemmeno per fare selezione, che è un’attività che invece presuppone attenzione e dedizione, proprio perchè decisiva. 

Altro motivo è la competenza. L’imprenditore, infatti, pur se proiettato all’obiettivo, potrebbe trascurare dinamiche personali, relazionali, comportamentali e di mindset che invece chi fa selezione cura.

Tra le competenze dell’HR c’è quella di capire il mindset culturale e la personalità di una piccola azienda. L’azienda è un ecosistema perfetto, bisogna far attenzione a non rovinare il suo equilibrio interno con l’inserimento di un nuovo membro; ecco perché la persona giusta da selezionare deve avere le caratteristiche per amalgamarsi col resto del gruppo.

La particolarità di Mama Industry è quella di gestire la selezione per le piccole aziende in cui questa componente umana è fondamentale;  nelle grandi aziende spesso i dipendenti sono spersonalizzati, sono un numero, nelle piccole aziende sono invece persone inserite in un contesto umano prima ancora che professionale. Un HR fa un lavoro sartoriale e una volta capita l’anima del gruppo saprà quali caratteristiche ricercare nel candidato ideale.

Infine l’ultimo motivo per cui delegare questa attività è l’importanza di un occhio esterno che a volte è indispensabile per capire la causa di certi problemi, come per esempio il turnover, e quindi di conseguenza, proporre una soluzione. 

Esiste una soluzione efficace che spesso le aziende sottovalutano, ossia quella di verificare le capacità delle risorse interne prima ancora di selezionare all’esterno. Ce ne vuoi parlare?

Spesso nelle aziende vi è una scarsa flessibilità interna, ci sono figure che non cresceranno mai di ruolo; entri come segretaria e rimani segretaria a vita. Un HR fa invece uno studio del potenziale interno, individuando alcune figure che tramite la formazione possano crescere e valorizzare le proprie capacità.

In che modo ti approcci al candidato? E quale aspetto prediligi nella selezione, quello umano o quello tecnico professionale? 

In realtà cerco di dare pari importanza sia all’aspetto umano che a quello tecnico, con una punta di preferenza per il primo. Perché se parliamo di Manager, o direttori generali, questi devono avere necessariamente la tecnica ma anche un’anima e una visione trasversale di cui hanno bisogno le piccole aziende. Quindi è importante valutare la preparazione ma anche tanti aspetti umano-comportamentali. E nelle figure junior l’aspetto umano o l’attitudine personale al lavoro sono ancora più significativi, sono ciò che può fare la differenza non avendo ancora una certa esperienza tecnica. 

La persona che andrò a selezionare sarà tutti i giorni a contatto con l’imprenditore, perché parliamo di realtà molto piccole, trattandosi di micro e piccole imprese, quindi mio focus è l’elemento umano. La stella polare che guida tutto il percorso di selezione è illuminata da questa domanda: nascerà un certo feeling? E’ possibile instaurare una relazione empatica tra questo candidato e l’imprenditore? 

Infine, comunque andrà la selezione, faccio sempre in modo che il candidato seppur scartato abbia un ricordo positivo dell’azienda. La selezione diventa infatti anche uno strumento di employer branding attraverso il quale racconto l’azienda, rendendola attraente, valorizzando i punti di forza, cosa che spesso chi fa la selezione in autonomia potrebbe non essere in grado di fare. E in questo caso vado ad evidenziare l’apertura dell’imprenditore all’innovazione, perché se è nostro cliente è propenso ad un cambiamento e sta iniziando un percorso di trasformazione digitale. Quindi cerco di trasferire questo valore aggiunto della connessione con Mama Industry. 

Quanto è digitalizzato il tuo lavoro?

Tutta la selezione è online, l’imprenditore di solito predilige invece il contatto diretto, quindi lo formiamo e affianchiamo in questo approccio digitale. Lo coinvolgiamo dall’inizio del processo di selezione aggiornandolo di continuo; lo informiamo sul numero di candidature pervenute, su quanti sono stati scartati e quanti selezionati, cerchiamo di fargli capire il lavoro che c’è dietro. Fino all’ultimo step in cui incontrerà la rosa finale di candidati ideali, tra i quali sceglierà, anche confrontandosi con noi, il suo nuovo collaboratore. Infine c’è la parte economica e contrattuale nella quale possiamo dare il nostro valore aggiunto, sia perché sempre aggiornati sugli aspetti burocratici (che incidono non di poco sulle strategie di selezione), sia perché il nostro team interno, dedicato alla Finanza Agevolata, conosce tutte le agevolazioni legate alle assunzioni che spesso sfuggono anche alle più rinomate agenzie di selezione perché non addentrate nella materia dei finanziamenti agevolati. 

Puoi raccontarci di un caso di successo in cui la persona selezionata si è rivelata fondamentale per il raggiungimento degli obiettivi aziendali?

Vi racconto di tre diversi casi.

Il primo, la selezione di un junior per una società IT che necessitava di uno sviluppatore, risorsa oggi quasi introvabile e per questo strapagata; gli sviluppatori sono ricercati ed ambiscono pertanto a grandi aziende. La sfida qui è stata trovare una persona brava ma che accettasse il contesto di una piccola azienda, anche se con progetti ambiziosi e supertecnologici. Abbiamo quindi selezionato una persona giovane, senza laurea, ma con ottime potenzialità di crescita, trovando un compromesso; non potendo raggiungere candidati con un certo curriculum abbiamo dovuto avere una certa elasticità mentale e affidarci all’intuizione.

Il secondo, la selezione di un profilo middle per una piccola società nel settore eventi e cultura. Qui la sfida è stata trovare una persona con base tecnica ma anche con una certa sensibilità alla cultura. Per essere più concreti, non è facile trovare un esperto di rendicontazione bandi appassionato di cinema e in grado di inserirsi in contesti fortemente internazionali.

Il terzo, la selezione di un PM senior per un forno.  

Qui la sfida è stata trovare una persona con grande professionalità dal punto di vista commerciale e che avesse esperienza sia con grandi e medie che con piccole aziende. Una persona con un approccio semplice e privo di tecnicismi, adatto ad un forno, quindi una piccola realtà artigianale ma con prospettive di crescita industriale. Un manager che volesse mettersi in gioco con piccole realtà e soprattutto che potesse entrare in empatia con l’imprenditore. 

Se dovessi spiegare in una frase perché il tuo lavoro di HR è così importante per le mPMI del futuro che parole useresti?

Ogni impresa ha la propria cultura aziendale e ogni imprenditore ha la propria lingua, il compito di un bravo HR è quello di tradurre questa “lingua dialettale” in una lingua universale comprensibile a tutti, senza snaturare i principi e la cultura che c’è dietro. Il nostro compito durante la selezione è di veicolare bene i valori dell’azienda per non incappare successivamente in mismatch culturali, e malintesi che porterebbero a dimissioni precoci.  

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